5. Tanulási mechanizmus

Ha valaki elfogadja azt az alaptételt, hogy a képességek jelentik a szervezetek közötti verseny elsődleges alapját, akkor a versenyelőny fejlesztésére és erősítésére irányuló erőfeszítéseknek képesség-alapúaknak kell lenniük. Ily módon az átalakításnak elsődlegesen a képességek fejlesztésére és fokozására kell összpontosulnia.

Koncepcionális szempontból a képességek úgy tekinthetők, hogy – mint összetevőkből - emberekből, folyamatból, szervezetből és technológiából állnak. Ez azt jelenti, hogy a képességek összetevő szinten végrehajtott innováció és változás révén fejleszthetők. Amikor összetevői szinten a fokozatos változás az innováció fenntartásával jár, akkor a hagyományos innovációs módszerek rendszerint elégségesek. Azonban, ha a képességek fokozása vagy fejlesztése két vagy több összetevőben igényli az innovációk összehangolását, vagy ha az összetevő szintű innováció bomlasztó hatású, akkor gyakran átalakítási módszertanokra van szükség.

Az átalakítás képességeken alapuló fókusza az alábbi elemeket és kapcsolatokat tételezi fel:

• Az átalakítás szüntelen folyamat, amely versenyelőnyt hoz létre és tart fenn;
• Az átalakítás átfogja a folyamatok, szervezetek, technológiák és az emberi tőke együttes fejlődését, amely – együttesen – fokozza a meglevő képességeket, és új képességek megszerzését teszi lehetővé;
• Az átalakítás szélesíti a meglevő képesség bázist új versenyterületek és kompetenciák létrehozásával, ily módon újraértékelve a meglevő versenyjellemzőket;
• Az átalakítás jelenlegi vagy jövőbeli versenyelőny befolyásolására törekszik, az alapjául szolgáló elvek változása vagy kialakuló szabály együtteseknek a beazonosítása révén;
• Az átalakítás új erőforrások azonosításával jár, amelyek – ha kiaknázzák őket – fokozhatják a versenyelőnyt, és
• Az átalakítás a változás emberi összetevőjére összpontosít, olyan vezetők felkészítésével, akik képesek a változás élére állni és olyan szervezeti kultúrát létrehozni, amely nyitott a változásra és támogatja az innovációt, a tanulást és a kockázatvállalást.

Ezek az elemek keretet biztosítanak az átalakításról való gondolkodáshoz és az átalakítási kezdeményezések strukturálásához. Egyértelmű, hogy egy szervezet versenyhelyzetének jellemzői határozzák meg a kívánt stratégiai célkitűzések eléréséhez szükséges kezdeményezések tartalmi körét, ütemét és intenzitását. A szervezetek legfőbb erőforrása az alkalmazottak tudása, együttműködési képessége.

Stratégiai szintű döntést igényel, hogy

• milyen tudásra lesz szükségünk a jövőben, és mit tudunk most;
• új tudást kell-e létrehoznunk, vagy már meglévőt kell jobban hasznosítanunk;
• a szervezeten belül, vagy a szervezeten kívül kell a számunkra kritikus tudáselemeket keresnünk;
• milyen rendszerben támogatjuk a tudásteremtést, tudástranszfert (a hallgatólagos tudáselemekre is koncentrálunk, vagy elég a kodifikált tudásra támaszkodni);
• milyen szervezeti struktúrát kell felépíteni.

A tudásmenedzsment irodalmában a tudás fogalmának számos definíciójával találkozhatunk.

A tudás nem más, mint

• „ismeretek, készségek, képességek, amiket problémák megoldására felhasználnak 1.
• „cselekvésre való képesség” 2 .
• „A tudás körülhatárolt tapasztalatok, értékek és kontextuális információk heterogén és folyton változó keveréke; szakértelem, amely keretet ad új tapasztalatok, információk elbírálásához és elsajátításához, s a tudással rendelkezők elméjében keletkezik és hasznosul. 3 “

Az egyének tudása A tudás irányultsága alapján négyfajta kategóriát különböztetünk4 meg,

• tárgyi tudás (know-what): ismeretek, tájékozottság, műveltség,
• tapasztalati, használati tudás (know-how): gyakorlati tapasztalathoz fűződő tudás,
• rendszerező tudás (know-why): ok-okozati viszonyok, összefüggések feltárása, a már meglévő ismeretanyag megértése,
• motivált kreativitás , tudásalkotás (care-why): tudásunk folyamatos és tudatos fejlesztése.

Tudás létrehozásának résztvevői, folyamatai

• A team
• Projektek

A tudás megjelenése a szervezetben

• A szocializált tudás 5
• A tapasztalati tudás 6
• A dokumentált tudás 7
• A termékben megtestesülő tudás 8

Hivatkozások;

1. Probst (Farkas [2002] 16.oldal)
2. Sveiby ([2001] 94.oldal)
3. Davenport és Prusak (2001)
4. Quinn, Anderson és Finkelstein
5. a szervezetben részt vevő egyének kapcsolatai által meghatározott.
6. a szakértők készségeiből, képességeiből, személyhez kötődő rutinokból, informális koordinációból áll.
7. projekt leírások, kézikönyvek, vizsgálatok, fogyasztói elvárások listája, illetve minden olyan egyéb írásba fektetett tudáselem, amelyhez a szervezeten belül könnyű hozzáférni.
8. tartalmazza azokat a technológiákat, termékeket, szolgáltatáscsomagokat, amelyeket már teljes mértékben értékesíteni lehet.